“积分制”考出干部实干担当新作为

——汉滨区积分制管理科级干部打造科学化精准化考核模式

        新时代开启新征程，新征程呼唤新担当新作为。中央《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》强调，要完善干部考核评价机制，改进考核方式方法，充分发挥考核对干部的激励鞭策作用。近年来，汉滨区创新推出科级干部积分管理考核模式，强化对科级领导干部的精确考量、精细管理、精准任用，有效破解干部管理粗放、识别不准、任用不精等问题，树立了以积分决定排位、用排位评判实绩、凭实绩导向用人，干部工作实现科学化、精准化，“三项机制”在基层得到有效落实。
        优置“得分点”，提高“精准度”
        汉滨区在推行科级干部积分管理实效不断凸显的基础上，进一步科学设置项目指标，严格遵循“一人一记、一事一记、综合评价、动态积分，量化运用、跟踪管理”原则，由基础分、工作实绩正向加分、工作痕迹负向减分三部分构成，一正一反加减分打破“不求有功、但求无过”的作风积弊，设定了干部积分考核风向。1年为1个积分单位，5年为1个积分周期，实行滚动积存。
        2017年度，该区工作实绩正向加分和工作痕迹负向减分指标由12项分别调整为11项和9项，指标设置坚持突出实绩、奖优罚劣，鼓励创先争优、改革创新，严惩工作不力、违规违纪。调整后的指标更趋于聚焦中心，不求全只求精，突出考核科级干部在实施追赶超越、决战脱贫攻坚、加强生态环保等重点工作，落实本地本部门本单位大事要事，以及着眼于“抓当前、管长远”上做出的实绩，特别是在应对征地拆迁、扫黑除恶、综治维稳等急难险重任务或突发事件中的担当表现，分别与本单位本部门年度综合考核等次、个人年度考核格次、负责或分管工作位次、改革创新、追赶超越季度点评、市对区考核等情况紧密挂钩，既提高了考核干部的精确度，又提高了选人用人的精准度。
        亮晒“成绩单”,实绩“排位序”
        不看汇报看绩效，以工作实绩定考核奖惩，是汉滨区积分管理的最大特点。
        在积分流程上，按照“信息填报--资料收集--积分审核—反馈复核—建档入库”程序进行。区委积分管理办公室细致做好资料收集，规范记录干部得分，使实绩以分值体现出来，有效甄别干部优劣。积分审核、反馈复核、建档入库，全程公开透明操作，考核结果由干部签字确认，分值高低一目了然，使干部更加精准地看清各自的分数排序和坐标位次，使内心真正受到触动，自觉正视自身的差距和不足。
        2017年度，全区 9个单位因领导班子成员民主测评不达标被取消评优资格、5个单位年度目标责任考核综合得分排在各类别最后一名, 共65名干部的个人年度考核结果不积分，人数比上年度增加12人，占22%;155名干部因追赶超越季度点评排序后三位、市对区考核扣分、工作不良记录、工作出现失误、受党纪政务处分等情况被扣分，比上年度增加30人，占24%。
        得到“零奖金”“负奖金”干部人数的增加，充分体现出积分考核的严格性，让一大批想干事、有实绩的干部脱颖而出，让一些庸碌无为、在位不谋事、玩忽职守而受处理、腾岗位的干部毫无怨言。靠实绩论英雄，用事业赚取积分成为干部共识，

比积分比业绩成为自觉行动，积分考核管理激励着广大干部新时代新担当新作为。
        用好“大数据”，精准“育贤才”
        “知事识人”基础在“知”，只有“知”之清楚，才能“识”得准确。为精准识人用人，汉滨区积极研发干部积分考核管理软件系统，建立干部实绩档案，用好日常表现大数据。管理软件设置“单位管理、干部管理、积分管理、查询统计、系统管理”等功能模块，实现按类别、级别进行排名统计、数据分析和结果运用,确保积分管理考核工作高效便捷推进、公开透明操作，为干部日常管理、精准分析研判、干部资源统筹和干部队伍建设等提供科学依据和有力支撑。
        每年通过对积分进行“同职类比”、“同级类比”深入分析比对，通过对比任何两名领导干部的积分位次高低，一定程度上比较出两人的能力高下、实绩大小，作为选拔任用干部的重要依据，便于随时根据积分排序“对号补缺”。同时，对一个积分单位内，积分在同职级排名靠前、实绩明显的，在培养推荐、提拔使用、岗位调整等方面优先考虑；对积分在同职级排名末位或低于60分的，第一年由组织部门诫勉谈话，连续两年的，按照能上能下办法给予组织处理；对一个积分周期内，总分在同职级排名靠前、且符合提名条件的，在提拔任用、班子换届等中优先提拔使用；总分在同职级排名靠后、不适宜继续担任领导职务的，原则上不再进行提名。
        据统计，汉滨区纳入2017年度积分考核的711名在职科级领导干部，共有3279人次在目标考核、改革创新、县域经济监测等方面获得加分，较上年度增加3%。其中镇办最高积分102分，最低积分67分，较上年分别提高5分和2分；区直部门最高积分106分，最低积分68分，较上年分别提高2分。60分至70分的干部较上年减少26%；71分至80分的干部较上年增加6%;91分以上的干部较上年增加14%。数据的增减之间，分值的改变之中，充分体现积分管理考核制度有效攻克了干部队伍中“不作为”等顽瘴痼疾，干部更加精准地找到短板差距与赶超目标，形成强烈的“分厘志得、分毫必争”意识，推动区直部门和镇办真正形成“九牛爬坡、个个出力”的良好局面。
        高扬“风向标”，赶超“聚合力”
        考核就是“指挥棒”，用人就是“风向标”。汉滨区为充分用活用好积分“杠杆”， 每年在脱贫攻坚、项目建设、环境保护等基层一线，分别评选出10名、20名“敢担当、善作为”的优秀正科级、副科级领导干部。前不久，区委组织部副部长黄定新、瀛湖镇党委书记唐明成等同志，积分在同职级干部中排名靠前，被区委分别推荐提拔为副县级领导干部；同样，因积分考核在同职级干部中排名靠前，瀛湖镇党委副书记刘化波、区委办督查室副主任陈德荣等一批干部被提拔使用，他们正是在汉滨工作一线脱颖而出的优秀代表。
        相反，区直部门下属一个单位负责人，积分考核在同职级干部中排名倒数，区委对其进行了岗位调整；区直部门一名副局长，因工作出现失误，被给予党内警告处分，积分在同职级干部中排名倒数，被免去职务。2016年以来，全区先后有86名干部因积分排名靠前被提拔或调整到重要岗位，31人因积分排名靠后被免职或调整岗位。汉滨区的这一经验做法，先后被新华社《内部参考》《陕西领导专供》《中国组织人事报》《陕西日报》等媒体深度报道。
        “以实干论英雄、凭业绩用干部” 。新的机制激发实干拼搏的活力，促使干部更加注重平常，更加聚焦主业，一批又一批干部成长为推进追赶超越、引领发展的中坚力量，凝聚起汉滨引领发展的磅礴洪流。2017年度，汉滨区在全省县域经济社会发展监测中实现“四连进”，提前三年完成“十三五”规划目标，连续三年在全市目标责任考核中获得“优秀”等次，这也从另一个角度显示出积分制管理的强大力量。