为了深化学校人事制度改革，健全聘用制度和岗位管理制度，实现学校人事管理的科学化、规范化和制度化，充分调动广大教师的积极性和创造性，合理使用及培养人才，加强学校骨干教师队伍建设，促进教师的专业发展和教师队伍整体素质的提高，促进学校教育教学质量、教育科研水平的提高，建议汉滨区人力资源和社会保障局、汉滨区教育体育局制定学校教师低职高聘和高职低聘制度。

激活评聘分开新机制，高职低聘、低职高聘，以能力识人才、用人才，使学校专业技术职称改革迈出实质性的一步。“能上能下、能高能低、优胜劣汰”的动态管理，对弥补职称评定的不端有积极作用。

教职工职称问题是影响其工作积极性的一个重要因素,目前在许多学校，有的同志思想认识水平不高,理想层级的职称一解决,就觉得“船到码头车到站”,出现了职业倦怠、工作热情不足甚至拖沓混日子的倾向；由于受编制及指标限制，已经晋职高级职称但还没聘上的有，工作时间较短，但工作任务很重，工作成绩十分突出者有。由于体制、机制、指标限制等因素，这些不能兑现应得待遇的现象短时间内难以得到彻底解决，虽然奖励性绩效工资作为国家奖金，起到了一定的平衡作用，但并不能完全抹平由于职称问题带来的不公平现象。为了充分调动教职工的工作积极性，上级主管部门应在实行专业技术岗位聘任制的基础上，针对解决了职称问题但工作懈怠业绩平平的教职工、已晋职未聘教职工和工作特别突出的教职工，制定高职低聘和低职高聘工作实施意见，指导学校职称聘任工作，同时也可规避因私打击报复现象，规范管理。